La vitamina A del nuevo profesional: hacia una nueva motivación

Como bien nos evoca Rosario Flores en su canción “Qué bonito sería…, yo añadiría … saber motivar”.

Tema clave y necesario en la gestión de personal hoy en día. Al igual que saber comunicar es un proceso que no se logra porque no se produce la famosa “retro-alimentación”, en la motivación ocurre algo similar. Si no hay “ida y vuelta” esto no funciona. Esa “ida y vuelta” no es más que comprobar que la motivación ha sido positiva. No creamos que por llegar a la meta se consigue el resultado. Sí, la medalla se entrega, pero en el proceso de motivación importa más el valor que el atleta (o empleado) le confiere. El verdadero valor no es el incentivo en sí, sino el valor que produce en el empleado. De ahí que un incentivo mal dado pueda provocar desmotivación. A veces nos quedamos en ese camino de ida presuponiendo el valor y obviando evaluar el retorno que es quien nos revelará la clave del proceso motivacional.

¿Por qué un jugador que marca goles y es referente mundial se puede sentir triste?

¿Por qué un ejecutivo de cuentas puede no ser feliz aun liderando el récord de ventas?

¿Por qué un experimentado mozo de almacén renuncia a un ascenso de categoría cuando le notifican su promoción?

En esta línea la Programación Neurolingüística nos puede servir de gran ayuda. Imaginémonos que nos encontramos en una comida de empresa, de esas que acostumbramos a disfrutar en épocas navideñas. La típica comida donde las empresas aprovechan la ocasión para entregar incentivos, regalos, premios y reconocimientos a diversos empleados por su exitosa gestión.  Habrá algunos que valoren más una palmadita en la espalda cuando su jefe pasa por su lado (kinestésicos) que un incentivo económico. Otros preferirán un buen reconocimiento público con entrega incluida de diploma al más admirado (visual); o que durante la comida sus méritos se vayan transfiriendo de boca en boca hasta llegar a oídos del jefe (auditivos). Otros disfrutarían mostrando su medalla al mérito tan pronto puedan colgar la foto en su Facebook (visuales), y a algunos les bastará con cerrar los ojos durante el segundo plato y sentir que son parte de una empresa segura, seria, próspera y de la que se sienten orgullosíssimos (kinestésicos). Son diferentes formas de entender la motivación y de gran valor para todos y cada uno de ellos.

No es el regalo en sí lo que importa, sino más bien, la elección del “papel de regalo” (la manera  cómo se le entrega el incentivo al profesional o cómo éste mismo lo envuelve). Evidentemente puede no motivarle tanto a un empleado un incentivo económico, pero si ese cheque de 100 € viene precedido por una llamada o una conversación previa (auditivo), una presentación en escena junto al resto de compañeros con la correspondiente entrega del cheque (visual), una visita inesperada donde el superior, tras un abrazo o un estrechón de manos, le entrega personalmente el sobre aterciopelado debidamente perfumado con 100 €, eso llega y establece una conexión inquebrantable entre empresa-empleado-objetivo. Además dicho gesto puede suponer una enorme herramienta de cambio en el empleado al poder establecer dicho momento como “anclaje” para permitirle en un futuro delicado estar “arriba”.

Es por todos conocido el gran abanico de incentivos o recompensas que ofrecen las empresas y que van desde una simple palmadita en la espalda a subidas de salario, seguros sanitarios, comidas, dietas, coche de empresa, elogios, ascensos, promociones, horarios de trabajo adaptados, viajes, reconocimientos empresariales y demás factores de los llamamos “extrínsecos”. Luego vienen los “intrínsecos” como la sensación de placer que se obtiene de la propia tarea o la satisfacción plena en la realización, que sale más económica a la empresa y genera mucho más valor. Pero fíjense como cambia el cuento si en vez de interiorizar nosotros mismos esa famosa frase nos la recuerda nuestro jefe cuando no tiene otra cosa que ofrecernos: “la mejor recompensa es un trabajo bien hecho”. De ahí la importancia de evaluar el retorno en la motivación.

Si de verdad quieren lograr una motivación llena de vitamina A, sin vicios, duradera e inquebrantable evalúen pues a su personal y apunten al corazón mismo del individuo, a su sistema representacional (Visual/auditivo/kinestésico). Prueben a conjugar esta variable, es posible que se encuentren con una "nueva actualización" que de origen a una mejor versión de sí mismo. Una versión que se instalará y se transferirá por medio del entusiasmo al resto de empleados, empresa, clientes, etc. Y es que sin lugar a duda, existe una relación causa-efecto entre la percepción de las circunstancias laborales y el mayor o menor compromiso de los empleados. Esta es la versión que permite vivir feliz de lunes a domingo, porque una mente motivada no descansa ni entiende entre días laborables y no laborables. Toda la semana es “aptíssima”. Lo digo por aquellos que se dedican a difundir el tan motivador mensaje de “¡por fin es viernes!”.

Ya nos lo adelantaba el profesor Pinilla (1982) cuando opinaba: «es de capital importancia y responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de trabajo. Para ello debe investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito que se tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el más decisivo, inmediato y directo estímulo».

«Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos más reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejuicios. Es importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción».

A modo de cierre os dejo una visión personal de cómo entiendo la motivación laboral y cómo ésta nos puede llevar hacia esa “mejor versión de uno mismo”, desde que iniciamos la actividad en una Organización hasta que la conseguimos. Todo pasa por 3 perspectivas cada una fundamentada sobre una creencia diferente:

La empresarial: La creencia de que lo que hago permite cubrir las expectativas de la empresa en la que trabajo con respecto a mi tarea y mis resultados. Al entrar en una empresa todos queremos ser aceptados positívamente por ella y recibir esa retro-alimentación positiva de la empresa es un medidor constante que nos mantiene “motivados”. Es la hora de la motivación basada en la política de incentivos.

La interiorizada: La creencia de que lo que hago permite cubrir las expectativas propias y de valor interiorizado. Es la hora de la auto-motivación.

La de influencia positiva: La creencia de que lo que hago va a influir positívamente en los demás (clientes, jefes, compañeros, equipo, colaboradores, familia,  amistades, otros). En este sentido no se puede entender el éxito si no es compartido. Hasta el más exitoso deportista a nivel individual necesita compartir sus éxitos con su preparador, su marca, su afición o con su familia y amigos. El éxito no es sólo cosa de uno. Es la hora de la motivación por valores.

El nuevo profesional demanda una nueva motivación, en sus formas. Una motivación de ida y vuelta, una motivación que le permita sacar la mejor versión de sí mismo y una motivación con la que transferir positividad a su entorno, incluso fuera de lo laboral. Si esto se consigue no solo se obtiene fidelidad del cliente, sino excelente valoración del jefe, atracción positiva de los compañeros, lealtad del colaborador, unión y prosperidad familiar, sano círculo de amistades y agradecimiento generalizado de “el otro”.